そんなふうに感じていませんか？

しかし、そもそも“退職金を出せる会社”と“出せない会社”には、根本的な仕組み・考え方・制度設計の差があります。

本稿では、経営者視点でその「違い」を明らかにし、自社が制度を“出せる”側に立つためのポイントを整理します。

 

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1. 就業規則・退職金規定が明文化されている 　「退職金制度あり・支給条件あり」と就業規則に記載されていれば、支払義務として位置付けられます。

2. 制度設計と資金積立ができている 　退職金を“約束だけ”で終わらせず、外部制度（共済・年金）や社内積立で支払準備をしている会社はリスクが少ない。

3. 中長期的な人材戦略の一環として位置付けられている 　「社員が長く勤める仕組み」「退職後も安心できる仕組み」として退職金制度を捉えており、採用・定着・企業ブランドに活かしている。

4. 企業規模・業績がある程度安定している 　調査によれば、従業員数・規模が大きいほど退職給付制度の導入率は高まる傾向があります。

 

1. 就業規則に退職金規程がない、または曖昧 　制度が“なんとなく”存在するだけでは、支払義務の明確さに欠け、社員に安心を与えにくい。

2. 資金準備や制度設計が後手・未整備 　退職金を将来支払うための掛金・準備ができていないと、途中で制度を絞る・廃止するリスクが高まります。

3. 人材・採用・定着戦略が弱い、または退職金を重視していない 　「退職金なんて古い制度」「うちは給与で還元しているから」という考え方もありますが、社員・候補者から見れば“退職後の安心”が欠けると捉えられがち。

4. 企業規模・資金余力が十分でないことが多い 　中小規模・創業期・成長投資フェーズなどでは、退職金制度より“今期の給与・賞与”を優先する傾向があります。

 

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制度の“任意性” まず押さえておくべきは、退職金制度は法律で設置が義務付けられているものではない、という点。

つまり、制度を設けるか否か、どのように設計するかは企業の裁量に委ねられています。

 

資金・会計・人事の仕組みとの関係

• 退職金制度を設けるには「将来の支払見込み」「積立・外部運用」「退職金規定の整備」など、仕組み化が必要です。

• 資金余力・利益確保・キャッシュフロー・人件費構成などが十分でないと、「出せる会社」側に立つのが難しくなります。

• 一方、「出せない会社」は、そもそも制度を持たない・持っていても運用・準備が甘いということが多いです。

 

 

退職金制度があると、社員にとって「長く働くメリット」「安心して退職できるメリット」が見える化されます。

出せる会社はこの点を活かし、採用・定着で有利になります。

逆に、出せない会社では「退職後の安心感」が弱いため、人材流動性が高くなる可能性があります。

特に成長企業・競争環境が厳しい会社ではこの点が評価に影響します。

 

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